Кому лучше живется - наемному сотруднику или собственнику бизнеса? На этот вопрос те, кто никогда не вел свое дело, обычно отвечают, что собственником, конечно, быть лучше. А тот, кто является собственником, хоть раз в трудный период подумал а не вернуться ли в наемные менеджеры? Развитие собственного бизнеса сопряжено с массой задач, от грамотного решения которых зависит само существование бизнеса. Одной из ключевых задач является правильно подобранная и мотивированная команда. Подбором персонала в крупную структурированную компанию занимается отдел персонала, собственник проводит собеседования только с ключевыми сотрудниками. Если же бизнес пока невелик, то задача найти и выбрать сотрудника ложится на плечи собственника.

По каким принципам выбирать работников.

Поиск кандидата на открытую вакансию начинается с вопроса почему эта вакансия появилась. Если поиск человека производится на отсутствующую ранее позицию потому, что бизнес растет это одна стратегия поиска и отбора персонала, сравнивать не с кем. Если же приступили к поиску нового сотрудника потому, что приходится заменить его предшественника, то собственнику уже понятно, каких конкретно качеств и компетенций не хватило предшественнику, чтобы быть успешным. В первом случае можно вести открытый поиск по всем возможным каналам, во втором, вероятно, придется искать нового кандидата более скрытно и вводить его в работу аккуратно, чтобы это не отразилось на непрерывности функционирования бизнеса.

Выбрать специалиста или хорошего человека? Было бы неплохо, чтобы он еще оказался успешным руководителем. А еще знал 5 языков, вышивал крестиком и стрелял из всех видов оружия Часто встречается такой набор требований, который не помогает, а препятствует нахождению правильного кандидата. Итак, начать придется с описания вакансии. Необходимо перечислить задачи, которые должен решать будущий сотрудник, определить сферу его ответственности, место должности в организационной структуре компании. Это позволит перейти к пониманию необходимых компетенций, которые можно прописать в разделе требований к кандидату. Гендерные и возрастные предпочтения по поводу кандидата обозначать в открытом доступе нельзя, но это не означает, что у собственника их нет. Важно сформулировать также, какие личностные качества потребуются от кандидата. К примеру, от бухгалтера потребуется умение концентрироваться и анализировать большие объемы информации, быть исполнительным, внимательным и даже педантичным, а на позиции креативного директора хочется видеть активного, оптимистичного, коммуникабельного человека, фонтанирующего идеями. Важным моментом будет упомянуть о самой компании возможно, в ней уже существует некая корпоративная культура, и новичку крайне желательно будет органично в нее вписаться. Если ведется поиск сотрудника на руководящую позицию, то к моменту начала собеседований желательно сформулировать четко задачи, которые ставятся перед кандидатом на испытательный срок, а также его KPI (ключевые показатели эффективности), по степени достижения которых собственник будет судить об успешности работы сотрудника. Если кандидат, претендующий на руководящую должность, сам не задаст таких вопросов это ставит под сомнение его управленческие компетенции.

Как проводить собеседование.

Правильное описание вакансии будет способствовать тому, что на собеседования придут подходящие люди, но, увы не гарантирует этого. Поскольку у собственника и без собеседований текущих задач много, тратить время на долгие разговоры, чтобы понять внутренний мира кандидата, он не может. Приходится проводить собеседования максимально быстро, а значит надо за время короткого диалога понять подходит ли претендент на данную вакансию.

У кандидата на руках есть описание вакансии, любовно составленное собственником. У собственника на руках резюме кандидата. Начать можно с вопроса как опыт работы и компетенции кандидата могут быть им применены на новом месте, какую пользу он может принести компании. Крайне нежелательно, если кандидат начнет просто пересказывать резюме. В процессе рассказа полезно будет послушать поинтересовался ли кандидат заранее о том, в какую компанию идет на собеседование, что узнал о компании. Это покажет степень его заинтересованности и серьезности подхода к выбору места работы. Достаточно сложно за короткое время точно понять, человек просто волнуется или не умеет себя преподнести. Неумение себя продать непростительно для публичных позиций, требующих коммуникабельности, тогда как для линейного работника на конвейере это не является обязательным навыком. Тем не менее, если компания небольшая, ценности и культура нового сотрудника не должны противоречить ключевым ценностям и культуре компании. Можно спросить о том, почему человек ушел с предыдущих мест работы скорее всего, полную правду он не скажет, но важно, насколько корректно он отзовется о прошлых работодателях. К слову, эту информацию можно проверить, попросив рекомендации.

Иногда встречаются советы провести стресс-интервью, которое, мол, за короткое время покажет, насколько честен кандидат и какова у него стрессоустойчивость. Есть противники и поклонники таких методик, но подходят они далеко не для всех позиций.

Кого не стоит брать на работу.

Если собственник осуществляет поиск сотрудника своими силами к нему будут поступать резюме претендентов на вакансию. Первый просмотр позволит отсечь тех, кто прислал совершенно не соответствующее требованиям резюме. Сразу можно обратить внимание на те отклики, которые идут без сопроводительного письма велика вероятность, что человек рассылает резюме веером и не слишком заинтересован конкретно в данной компании. Многие не любят брать на работу летунов, у которых в резюме срок работы в каждой из предыдущих компаний не превышает нескольких месяцев.

Внешний вид и пунктуальность прихода на собеседование многое могут сказать о кандидате. Плюсом кандидату будет, если он заранее поинтересовался о допустимом дресс-коде и при встрече выглядит соответствующе. Спортивная одежда или костюм, подходящий только для дискотеки, могут заставить усомниться в адекватности кандидата. Кандидат опаздывает без уважительной причины и не предупреждает о задержке заблаговременно это явный минус, стоит подумать о том, как он будет относиться к работе.

И самое главное если в процессе собеседования (или в процессе последующей проверки) обнаружилось, что кандидат сообщил о себе некорректные данные смело с ним прощайтесь.

Вместо заключения.

Поиск линейного персонала требует меньше времени на отдельное собеседование, но на этапе разбора резюме занимает массу сил. Выбрать работника линейного уровня технически проще хотя бы потому, что требования к вакансии невелики. Поиск кандидата на ключевую позицию сужает круг присылаемых резюме, но требует больше времени на разговор. Часто следующим этапом в этом случае идет тестовое задание, которое кандидат выполняет перед вторым (и окончательным) собеседованием. В любом случае, если вы собственник, и вы вынуждены сами подбирать персонал не экономьте время на этом процессе, так как цена ошибки может оказаться крайне велика. И старайтесь максимально четко прописать в требованиях к вакансии что же вы сами хотите от кандидата. Чем лучше вы поймете друг друга во время собеседования, тем меньше шансов, что вам придется искать замену этому сотруднику в скором будущем.